Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Rund 37 Prozent der Beschäftigten in Deutschland geben an, schon einmal Diskriminierung am Arbeitsplatz am eigenen Leib erfahren oder bei anderen beobachtet zu haben. Überwiegend betrifft das folgende Merkmale:

Homophobe Beleidigungen durch Kolleg:innen* am Arbeitsplatz bleiben für schwule Männer und lesbische Frauen ein großes Thema. Laut der Studie „Out im Office?!“ des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA) gaben drei Viertel der 2.884 befragten homo-, bi-, trans- und intersexuellen Arbeitnehmern an, bereits mit Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsplatz in Berührung gekommen zu sein. Meistens in Form von Mobbing – und in ein Fünftel der Fälle sogar im Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ganze 70 Prozent der befragten Transsexuellen verbergen deshalb die sexuelle Identität gegenüber dem Kollegium.

Zwar leben viele Unternehmen heute eine offenere Unternehmenskultur als vor einigen Jahren, dennoch zeigt das Ergebnis die ungeschönten Fakten: LGBTIQ-Beschäftigte haben noch immer Grund zur Sorge, wegen ihrer sexuellen Identität im Job benachteiligt zu werden. Unternehmen sind in der heutigen Zeit also gut beraten, sich möglichst offen gegenüber LGBTIQ zu zeigen.

LGBTIQ-freundliche Unternehmen.

Tolerante Arbeitgeber erkennst du manchmal sogar schon anhand der Stellenanzeige, die bewusst an (m/w/i) oder (m/w/d) gerichtet ist. Und auch auf LGBTIQ-Job- und Karrieremessen stellen viele Unternehmen aus und setzen damit ein tolerantes Statement. Hier ein Ausschnitt der Aussteller auf Europas größter LGBTIQ Job- und Karrieremesse 2019, „STICKS & STONES“:

• BearingPoint
• PwC
• Ernst & Young GmbH
• BOSCH
• SAP

Manche Berufseinsteiger erfahren es schon im Zuge der Bewerbung, andere erst nach ein paar Wochen im Job: die Altersdiskriminierung. Gemeint ist, dass du aufgrund deines jungen oder älteren Lebensalters benachteiligt wirst. Beispiele für Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz können nach dem Alter gestaffelte Tarifverträge sein, bei denen du weniger Urlaubsanspruch hast – und das eben nur, weil du ein junges Alter besitzt. Oft stellt die Altersdiskriminierung aber auch ein klares Karrierehindernis dar. Zum Beispiel, wenn du aufgrund deines Alters für eine Position im Unternehmen kategorisch nicht in Frage kommst – oder deine Bewerbung für einen Job nur aufgrund deines Alters abgelehnt wird.

In all solchen Fällen soll das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greifen. Das AGG, auch Antidiskriminierungsgesetz, schützt Personen, die aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechtes, der sexuellen Identität, Religion oder des Alters benachteiligt werden.

§15 AGG: Recht auf Entschädigung und Schadensersatz.

Das AGG regelt im § 15 deinen Anspruch auf Schadensersatz im Falle der tatsächlich festgestellten (Alters-)Diskriminierung – und das sowohl als Bewerber als auch als Angestellter.

• Bewerber: Wirst du nachweislich aufgrund deines Alters für den Job nicht eingestellt, beläuft sich die Summe der Entschädigung auf bis zu drei Monatsgehälter. Unternehmen, die in Stellenanzeigen zum Beispiel „junge“ Berufseinsteiger suchen, verstoßen damit gegen das AGG.

• Angestellter: Du musst innerhalb von zwei Monaten nach Bekanntwerden der (Alters-)Diskriminierung im Job von deinem Arbeitgeber schriftlich Schadenersatz verlangen, um diesen geltend zu machen.

Jede zehnte Frau fühlt sich im Berufsleben ungleich behandelt – so die Ergebnisse der Studie „The Workforce View in Europe 2018“. Doch wie lauten die Fakten? Warum und wie werden Frauen benachteiligt?

Die Lage für Frauen auf dem Arbeitsmarkt.

• Erfolgreiche Frauen in Führungspositionen sind mit einem Anteil von rund 22,5 Prozent in Deutschland weiterhin unterrepräsentiert.
• Haben Frauen Kinder unter drei Jahren, gehen nur 10 Prozent einer Erwerbstätigkeit in Vollzeit nach.
• von den 3,81 Mio. mittelständischen Unternehmen in Deutschland wurden zuletzt nur 16,1 Prozent von einer Chefin geführt (Quelle: KfW-Mittelstandspanel)
• In den Börsen-Indizes DAX, MDAX und SDAX sind wiederum gerade einmal neun Prozent der Vorstandsposten mit Frauen besetzt (Quelle: Mittelstandsbarometer EY, 2019).

Dass Frauen im Vergleich zu Männern durchschnittlich weniger Gehalt verdienen, auch wenn sie vergleichbare Aufgaben bewältigen, ist nichts Neues. Doch auch in der Bewerbung müssen Frauen öfter zurückstecken, haben dadurch schon zu Beginn ihrer Laufbahn geringere Karrierechancen.

Mehrere Studien belegen, dass gerade attraktive Frauen im Zuge ihrer Bewerbung benachteiligt und seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Der Grund: nicht das Vorurteil, attraktive Frauen wären nicht intelligent, sondern vor allem der Konkurrenzkampf, der von den meist weiblichen Personalverantwortlichen ausgehe. Demnach würden schöne Frauen als mögliche Bedrohung im Berufsalltag wahrgenommen werden.

Frauenanteil in Vorständen

Stand: 1. Quartal 2020.

Die Lage der Männer auf dem Arbeitsmarkt.

Sind Männer auch von Diskriminierung betroffen? Schaut man sich die Arbeitslosenstatistiken nach Geschlecht an, fällt auf, dass Männer häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen sind als Frauen (Stand 2019: Frauen 4,7 Prozent, Männer 5,2 Prozent). Wie oben schon erwähnt, ist der Anteil der Männer in Führungspositionen trotzdem höher als der von Frauen.

Doch auch Männer haben mit geschlechterspezifischen Vorurteilen zu kämpfen. So werden Entbindungspfleger (männliche Hebammen) oft gefragt, ob sie für den Job überhaupt geeignet seien. Männer, die typische „Frauenberufe“ im pädagogischen Bereich wahrnehmen wollen, haben ebenfalls mit Vorurteilen zu kämpfen. Gleichzeitig gibt es die Tendenz, dass Berufe, in denen zunehmend mehr Männer arbeiten, eine Einkommenssteigerung erfahren. Und es läuft auch umgekehrt. Wenn der Frauenanteil in einem Beruf über 60 Prozent beträgt, sinkt das Durchschnittseinkommen und der soziale Status der Berufe.

Ein im Februar 2020 veröffentlichtes, Forschungspapier des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) kam zu dem Ergebnis, dass Bewerber in den USA mit „schwarz klingenden“ Namen bei gleicher Qualifikation deutlich schlechtere Chancen auf einen Praktikumsplatz haben als Mitbewerber mit „typisch weißen“ Namen.

Auch im Arbeitsalltag kann man offenen und versteckten Rassismus beobachten. Offen diskriminierende Äußerungen aufgrund der ethnischen Herkunft werden auch von vielen als solche wahrgenommen, z. B. in Form von spitzen Bemerkungen und schlechten Scherzen. Bei verstecktem Rassismus hingegen ist noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten, denn er geschieht oft auch unterbewusst oder ohne böse Absicht aus Gedankenlosigkeit, tut aber trotzdem genauso weh.

Es gilt daher ganz klar: Offener und direkter Widerspruch ist ganz wichtig, nicht nur von den Betroffenen selbst, sondern auch von allen anderen, wenn Rassismus am Arbeitsplatz stattfindet. Nur wenn die Probleme angesprochen werden, kann man auch aktiv an ihnen arbeiten. Dank #blacklifesmatter verstehen immer mehr Menschen, was struktureller Rassismus ist und dass wir als Gesellschaft alle dazu beitragen können und müssen, damit niemand mehr aufgrund von Rassismus benachteiligt wird – ob im Job oder im Privatleben.

Zum Glück kannst du oft schon an der Jobausschreibung sehen, ob ein Unternehmen mit diesem Thema verantwortungsvoll umgeht. So findest du beispielsweise in manchen Stellenanzeigen die Formulierung: „Ausdrücklich erwünscht sind Bewerbungen von People of Color und Schwarzen Menschen sowie von Bewerber*innen mit Flucht- oder familiärer Migrationsgeschichte.“ Auch der Hinweis auf Anti-Rassismusprogramme ist ein verlässliches Indiz für eine gute Unternehmenskultur.

Unter anderen engagieren sich diese Unternehmen gegen Rassimus:

• Amazon
• Edeka
• Lidl
• Deutsche Bank
• salesforce
• DB Schenker
• Evonik
• Michelin
• Würth
• PwC

Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels sollten Arbeitgeber das Potenzial an qualifizierten Bewerbern in Deutschland voll ausschöpfen. Trotzdem werden Bewerber mit Migrationshintergrund, beispielsweise mit muslimischen Wurzeln, auf dem deutschen Arbeitsmarkt benachteiligt (Quelle: Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB)). Laut Studie liegt die Ursache in den Werten, die Arbeitgeber mit der zugehörigen Gruppe verbinden. Wenn diese stark von den Wertvorstellungen in Deutschland abweichen, werden Bewerber mit Migrationshintergrund besonders stark benachteiligt.

Gerade Frauen, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen, werden häufig schon im Bewerbungsverfahren diskriminiert und seltener zum Vorstellungsgespräch eingeladen oder eingestellt. In einer Studie des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit von 2016 wurden drei gleiche Lebensläufe verschickt: deutsch vs. türkisch klingender Name und Foto mit bzw. ohne Kopftuch. Die Rückmeldungen fielen erschreckend unterschiedlich aus. Die Bewerbung mit dem deutschen Namen bekam in 19 Prozent der Fälle eine Rückmeldung, die mit dem türkischen Namen in nur 14 Prozent und auf die Bewerbung mit türkischem Namen und Kopftuch im Bewerbungsfoto meldeten sich nur 4 Prozent zurück. Das ist nicht nur diskriminierend, sondern auch unzulässig, da das Tragen eines Kopftuchs grundsätzlich unter das Recht auf freie Religionsausübung fällt. Ausnahmen gibt es hier lediglich in Fällen, wo die Arbeitssicherheit aufgrund des Kopftuchtragens gefährdet ist, z. B. beim Umgang mit gefährlichen Maschinen.

Vielleicht trägst du selbst aus religiösen Gründen bestimmte Kleidung oder möchtest auch während der Arbeit der Gebetspflicht nachkommen? Eine gute Maßnahme kann es sein, Kollegen über deine religiöse Zugehörigkeit aufzuklären, zu informieren, das Interesse zu wecken und sie dazu zu ermutigen, Fragen zu stellen.

Übrigens musst du deine Religionszugehörigkeit im Lebenslauf keinesfalls angeben. Viel mehr noch: Eigentlich besteht sogar ein Verbot für Unternehmen, Bewerber nach deren Religion zu fragen. Ausnahmen sind lediglich Bewerbungen bei konfessionell gebundenen Arbeitgebern, z. B. Pflege- und Betreuungseinrichtungen, hinter denen ein kirchlicher Träger steht.

Du möchtest wissen, welche Arbeitgeber sich verpflichtet haben, Vielfalt in ihrem Unternehmen zu fördern? In der „Charta der Vielfalt!“ unterzeichnen Unternehmen und verpflichten sich damit, die Werte der Charta hoch zu halten.

Etwa jede elfte Person in Deutschland (7,6 Millionen) gilt laut Statistischem Bundesamt als schwerbehindert, davon sind aktuell mehr als eine Million in einem Beschäftigungsverhältnis. Menschen mit Behinderungen oder chronischen Krankheiten haben aber oft nicht dieselben Chancen im Arbeitsleben wie ihre Mitbewerber.Sie stehen buchstäblich vor Barrieren. Einige davon bedürfen aufwendigen Umbauten, andere sind einfacher zu lösen – z. B. brauchen blinde Mitarbeiter oft nur eine geeigneten Software. Zudem schrecken viele Arbeitgeber davor zurück, Menschen mit einer Behinderung einzustellen. Grund dafür ist häufig zu wenig Wissen und eine falsche Einschätzung der Krankheit. Unternehmen lassen sich dadurch wertvolle Fachkräfte entgehen und verpassen die Chance, vielfältiger zu werden.

Ob du als Bewerber eine Behinderung oder Krankheit direkt bei der Bewerbung angibst, bleibt völlig dir überlassen. Wenn du eine offensichtliche Behinderung und damit verbundene Einschränkungen hast, ist es aber oft gut, von Anfang an offen darüber sprechen. Dann können die Auswirkungen auf den Job abgeschätzt und eventuelle Vorurteile oder Skepsis des Arbeitgebers direkt aus dem Weg geräumt werden. Hilfreich ist zumeist auch, dich vor der Bewerbung an den Gleichstellungsbeauftragten des Unternehmens (wenn vorhanden) zu wenden und die konkrete Situation zu besprechen.