Arbeitszeugnis: Was darin stehen darf und muss.

Um die Zeugnissprache richtig verstehen und deuten zu können, haben wir dir im Folgenden ein paar Beispiele für Formulierungen und deren Übersetzung zusammengestellt.

Sowohl bei einem Arbeitszeugnis als auch bei einem Praktikumszeugnis gibt es – gemäß BGB (Bürgerliches Gesetzbuch), Paragraph 630 und der Gewerbeordnung (GewO) Paragraph 109 – zwei Varianten:

1. Das einfache Arbeitszeugnis , das einem Tätigkeitsnachweis gleichkommt.
2. Das qualifizierte Arbeitszeugnis, bei dem der Arbeitgeber zudem Leistungen und soziale Kompetenz bewertet.

In der Regel stellen Arbeitgeber automatisch das qualifizierte Arbeitszeugnis aus. Die Arbeitnehmer:innen* befindet sich jedoch in der „Holschuld“, wenn sie nur ein einfaches Arbeitszeugnis ausgestellt bekommen. Das bedeutet, wenn der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis haben möchte, liegt es – juristisch gesehen – an ihm, den Arbeitgeber darauf anzusprechen.

Die Übergabe des Arbeitszeugnisses erfolgt in der Regel am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers, alternativ wird es per Post verschickt. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht dazu verpflichtet, das Arbeitszeugnis per Post zu schicken, es sei denn, dass die Reisekosten für den Empfänger unzumutbar sind.

Bestimmte Formulierungen im Zeugnis sind auch in diskreter Form verboten. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verbietet es Arbeitgebern, bestimmte Informationen in einem Arbeitszeugnis preiszugeben. Das Gesetz soll die Benachteiligung von Arbeitnehmern verhindern, die wegen eines in Paragraph 1 AGG genannten Falls diskriminiert werden könnten. So darf das Arbeitszeugnis keine Hinweise auf die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion, Partei oder Ethnie liefern.

Die Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers zum Betriebsrat ist in aller Regel ebenfalls nicht im Zeugnis zu erwähnen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es der Arbeitnehmer nicht wünscht. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden lange Zeit ausschließlich für den Betriebsrat tätig war und der Arbeitgeber infolgedessen überhaupt nicht mehr in der Lage ist, dessen Leistung und Führung im eigentlichen Verantwortungsbereich zu beurteilen (Urteil: LAG Frankfurt/M. 10.3.1977 - 6 Sa 779/76 1).

Zusätzlich zu den rechtlichen Grundlagen – wie dem AGG oder bisherigen Gerichtsurteilen – besteht für das Arbeitszeugnis die sogenannte „Wohlwollenspflicht“. Das heißt, dass der Arbeitgeber keine Informationen – auch nicht codiert – in das Arbeitszeugnis einbringen darf, die sich für den Arbeitnehmer bei der zukünftigen Jobsuche nachteilig auswirken könnten.

Im Arbeitszeugnis gibt es keine klassischen Schulnoten von eins bis sechs. Dennoch gibt eine Bewertung, die diesem bekannten Notensystem ähnelt. Allerdings ist es hier etwas verklausuliert. Die Übersetzung lautet wie folgt:

Das Arbeitszeugnis muss gemäß BGB, Paragraph 126b immer in Textform ausgestellt werden. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitszeugnis per Hand zu unterschreiben. Daher schließt der Gesetzgeber digitale Formen des Zeugnisses (PDF-Datei oder E-Mail) ebenso aus wie ein Fax. Dem Arbeitnehmer steht es jedoch frei, das Zeugnis für die nächste Online-Bewerbung einzuscannen.

Es ist üblich, dass das Arbeitszeugnis auf dem Briefpapier des Unternehmens ausgestellt wird. Das verstärkt den Dokumentencharakter und entspricht den Vorgaben für die äußere Form, die Sauberkeit und Ordnung verlangen.

Von dieser Regelung ausgenommen sind Knicke, die beispielsweise bei dem Versenden des Arbeitszeugnisses entstehen können. Eine Frau versuchte ihren Arbeitgeber zu belangen, weil ihr Arbeitszeugnis zweifach geknickt wurde, um es in einem kleineren Umschlag zu verschicken. Die Klägerin verlor diesen Fall. Das Bundesarbeitsgericht urteilte 1999, dass das Unternehmen dafür nicht belangt werden könne. Auf einer Kopie des Arbeitszeugnisses darf man die Knicke jedoch nicht sehen.

Ein fehlerhaftes Arbeitszeugnis stellt den vormaligen Arbeitnehmer in einem schlechten Licht dar, denn andere Personaler könnten die Fehler als eine Art Geheimcode in der Zeugnissprache werten. Der Arbeitnehmer hat daher ein Recht darauf, dass sein Zeugnis fehlerfrei ist. Das gilt sowohl für inhaltliche Fehler, wie zum Beispiel der Angabe falscher persönlicher Daten und falscher Angaben zu den Tätigkeiten, als auch für Rechtschreibfehler. Man kann seinen (ehemaligen) Arbeitgeber dazu auffordern, das Arbeitszeugnis zu berichtigen, sofern Fehler in dem Zeugnis vorkommen.

Die Korrektur ist nach einem Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf (AZ: 6 Ca 5682/84) jedoch nicht einklagbar, wenn nur ein unbedeutender Fehler vorliegt. Zur Entscheidung stand ein Arbeitszeugnis, in dem die Formulierung „integeren Verhaltens“ gegen „integren Verhaltens“ stand. Die beklagte Formulierung sei laut dem oben genannten Urteil ein Einzelfehler gewesen, der sich nicht schädlich auf die Gesamtbeurteilung auswirke. Deshalb verlor der Kläger vor Gericht.

Das BGB besagt, dass bereits bei der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein Arbeitszeugnis besteht. Dieser Anspruch verfällt jedoch nach drei Jahren, gemäß der regelmäßigen Verjährungsfrist, Paragraph 195 BGB.

In einigen Fällen kann die Verjährung schon früher eintreten, beispielsweise wenn sich der Arbeitgeber nicht an die Arbeitsleistung erinnern kann. Diese Regelung kann speziell für ein Praktikumszeugnis wichtig sein.

Arbeitszeugnisse sind immer wieder ein Grund für gerichtliche Auseinandersetzungen, deshalb sollte man es sich beim Erhalt des Arbeitszeugnisses sorgfältig durchlesen, den Arbeitgeber möglichst zeitnah auf eventuelle Fehler aufmerksam machen und den Fehler dabei genau beschreiben, damit keine Missverständnisse aufkommen.