Frauen in Führungspositionen bringen

• Frauenquote: Es gibt deutlich weniger weibliche CEOs als männliche.
• Gender Pay Gap: Noch sind es 20 Prozent Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen und sogar 53 Prozent bei der Rente.
• Employer Branding: Spezielle Angebote für Frauen wie Karriere-Netzwerke erhöhen die Arbeitgeber-Attraktivität.

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Im internationalen Vergleich hinkt Deutschland beim Thema Frauen in Führungspositionen stark hinterher. Egal ob mittleres Management oder ganz oben, KMU oder Konzern – Frauen sind unterrepräsentiert. Dabei sind die Ursachen vielfältig und komplex; ein wichtiger Aspekt ist ohne Zweifel die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die sich darin widerspiegelnden gesellschaftlichen Rollenbilder und in letzter Konsequenz die damit verbundene Unternehmenskultur.

Dabei haben die gut ausgebildeten Frauen in Zeiten des Fachkräftemangels ein enormes Potenzial, welches Arbeitgeber nur heben müssen, um konkurrenzfähig zu sein. Hier müssen Politik, Gesellschaft und Unternehmen zusammenarbeiten, da die Strukturen sehr komplex sind.

Frauenanteil in den höchsten Entscheidungsgremien der größten börsennotierten Unternehmen in Europa im Sommer 2018.

Auch außerhalb Europas gibt es starke Unterschiede beim Thema Frauen in Führungspositionen. Allen voran sind Frankreich, Schweden und Italien mit einem etwa ähnlichen Anteil von über einem Drittel. Schlusslichter sind Malta, Estland und Rumänien (Quelle: Holst, E./Wrohlich, K, Frauenanteile in Aufsichtsräten großer Unternehmen in Deutschland auf gutem Weg: Vorstände bleiben Männerdomänen, in: DIW Wochenbericht, 86, 3, S.19–34.)

Schaut man sich internationale Zahlen an, so sind die USA besonders hervorzuheben, obwohl die Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf dort vergleichsweise schlecht sind. Hier sind vier von zehn Führungskräften weiblich.

Grundsätzlich lässt sich sagen: Je höher die Position und je größer das Unternehmen, desto geringer ist der Frauenanteil.

Die Gründe, wieso es so wenig Frauen in Führungspositionen gibt, sind vielschichtig. Sicher ist, dass es nicht an der Qualität der Ausbildung liegt: Der Anteil von Frauen und Männern mit einem tertiären Bildungsabschluss liegt jeweils bei 49 Prozent und ist damit identisch. Unterschiede gibt es im handwerklichen Bereich. Über einen Meister- bzw. Technikerabschluss verfügen deutlich mehr Männer als Frauen, was auch daran liegen könnte, dass diese Fachbereiche bereits männlich dominiert sind.

Die Ursachen sind also eher struktureller Natur. Viele Frauen sind zudem deshalb nicht an der Spitze des Unternehmens, weil sie schon vorher aus dem Berufsleben ausscheiden. Einen Aspekt ist hier sicherlich das Thema Familienplanung. Das sollte zwar erst einmal kein Karrierestopper sein, leider sieht die Realität häufig anders aus. Mütter werden karrieretechnisch, also z. B. bei Beförderungen, benachteiligt, anders als Väter. Zusätzlich übernehmen sie häufig aus wirtschaftlichen Gründen die Care-Arbeit daheim, da der Mann mehr verdient.

Die Gender Pay Gap bezeichnet den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern. Und ja, es gibt sie auch heute noch und sie hat große gesellschaftliche Konsequenzen.

Dabei unterscheidet man zwischen den unbereinigten und bereinigten Zahlen:

Unbereinigte Zahlen: Hier fließen nicht nur Angaben von Vollzeitbeschäftigten ein, sondern auch die Verdienste von Arbeitnehmern in (Alters-)Teilzeit, von geringfügig Beschäftigten sowie Auszubildenden und Praktikanten. Demnach werden lohndeterminierende Faktoren nicht in der Untersuchung berücksichtigt. Die unbereinigte GPG liegt in der EU bei 16 Prozent.

Bereinigte Zahlen: Hier wird der Unterschied im Bruttostundenverdienst auf Basis vergleichbarer Eigenschaften berechnet. Es wird also der Teil herausgerechnet, der auf strukturellen Unterschieden wie Ausbildungsgrad, Beruf, Qualifikation, Arbeitserfahrung u. ä. von Männern und Frauen beruht. Die bereinigte GPG ist meist kleiner als die unbereinigte. Sie bildet quasi das maximale Ausmaß der Lohndiskriminierung ab. Der bereinigte GPG beträgt ca. zwei bis sieben Prozent – Frauen verdienen also unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und gleicher Qualifikation pro Stunde zwei bis sieben Prozent weniger als Männer.

Die Verteilung von Männern und Frauen spielt bei der Berechnung der Gender Pay Gap eine entscheidende Rolle. So gibt es Branchen, in denen z. B. ein Geschlecht dominierend ist. Man spricht vom geschlechtsbezogenen Verzerrungseffekt oder kurz Gender Bias. Vereinfacht kann man hier von geschlechterbezogenen Vorurteilen sprechen.

Das sind Ursachen für den Verzerrungseffekt:

• Stereotype Rollenzuweisungen: In einer patriarchal geprägten Gesellschaft wird der Mann häufig als Norm wahrgenommen, was zu einer fehlerbehafteten Betrachtungsweise führen kann. So werden beispielsweise durchsetzungsstarke Mädchen als zickig wahrgenommen, Jungs dagegen als willensstark. Andersherum kann man dieses Phänomen ebenso beobachten. So werden z. B. hyperaktive Mädchen als stark, hyperaktive Jungs aber als unruhig wahrgenommen.

• Interferenz geschlechtsspezifischer Eigenschaften: Das meint, dass auf Basis statistischer Fehler geschlechterspezifische Eigenschaften unterstellt werden. So z. B. dass Frauen häufiger psychische Erkrankungen haben. Diese Annahme beruht auf einer höheren Patientenzahl bei Psychologen, allerdings holen sich Männer deutlich seltener professionelle Hilfe, sodass Experten hier eine hohe Dunkelziffer vermuten und die Schlussfolgerung nicht wasserdicht ist.

• Geschlechterbezogene Sprache: Viele Sprachen, so auch die deutsche, verwenden das generische Maskulinum. So verwischen Aussagen, wenn zum Beispielen von Lesern gesprochen wird und unklar ist, ob es sich um männliche Leser oder alle Lesenden handelt.

• Übergeneralisierung: Hier handelt es sich schlicht um Annahmen, die basierend auf Studien mit nur einem Geschlecht getroffen wurden.

Oft wird beim Thema Frauen in Führungspositionen bringen die Frauenquote thematisiert, die besagt, dass ein gewisser Prozentsatz an Führungskräften weiblich besetzt sein muss. Diese Quote ist umstritten. Auf der einen Seite wird durch sie sichergestellt, dass es Frauen an die Spitze schaffen, aber es wird kritisiert, dass die individuelle Eignung in den Hintergrund treten könnte, wenn nach Quote besetzt wird. Unternehmen, die freiwillig eine Frauenquote haben sind z. B.:

• Adidas
• Allianz
• Cewe
• Deutsche Bank
• Deutsche Telekom
• Henkel
• Kabel Deutschland
• Siemens

Sicher ist, die Quote kann eine Lösung sein, noch sind Unternehmen dazu aber nicht verpflichtet. Sie kann allerdings Teil der Personalpolitik sein und als Teil der Employer Brand die Arbeitgeberattraktivität steigern.

Es ist für Unternehmen wichtig, für Chancengleichheit zu sorgen. Transparente Gehälter bzw. gleiche Bezahlung bei gleicher Tätigkeit und flexible Arbeitszeitmodelle sowie Home-Office-Lösungen sollten hier im Fokus stehen. Nur so können Familien die übliche Rollenverteilung aufbrechen.

Die Telekom bietet beispielsweise ein Teilzeitmodell an, in dem man trotzdem Führungspositionen übernehmen kann. Beim Job-Sharing teilen sich zwei Teilzeitkräfte eine Position, sodass sichergestellt ist, dass immer jemand ansprechbar ist. Das bietet zusätzlich im Fall von Krankheit und Urlaub weitere Vorteile.

Viele Unternehmen bieten zudem spezielle Fort- und Weiterbildungsangebote oder Frauen-Netzwerke an. Das zahlt sich aus, denn in diesen Unternehmen arbeiten nachweislich mehr Frauen und sie steigen weiter auf. Positive Beispiele sind hier die Allianz und Adidas.

Gerade Unternehmen aus Branchen, in denen ohnehin ein hoher Recruitingbedarf besteht und wo die Positionen schwierig zu besetzen sind, wie in der IT-Branche oder bei Unternehmensberatungen, empfiehlt es sich, Maßnahmen speziell für Frauen anzubieten. Nur so bleiben Arbeitgeber wettbewerbsfähig.