Gehaltsvergleich Männer & Frauen: So hoch ist der Gender Pay Gap

2023 kamen Männer auf einen durchschnittlichen Stundenlohn von 25,30 Euro, während Frauen lediglich 20,84 Euro verdient haben. Das sind satte 18 Prozent weniger – ein Wert, der sich schon seid 2020 konstant hält. Daraus ergeben sich auch langfristige Probleme wie geringere Renten oder große finanzielle Nachteile im Falle einer Scheidung. Doch wieso verdienen Männer eigentlich immer noch so viel mehr als Frauen?

Ganz so einfach ist es nicht. Die Zahl zum Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen bedarf einer Erklärung:

• Frauen arbeiten öfter in schlechter bezahlten Berufen, zum Beispiel im Sozialwesen, während Männer häufig als Ingenieure oder Informatiker tätig sind – das Klischee bestätigt sich tatsächlich.
• Fast die Hälfte der erwerbstätigen Frauen arbeitet in Teilzeit.
• Frauen leisten im Schnitt 52,4 Prozent mehr unbezahlte Care Arbeit. Die Ungleichheit bei der Kindererziehung, der Pflege von Angehörigen und der Hausarbeit bezeichnet man auch als Gender Care Gap.
• Wegen der meist längeren Elternzeit und der Arbeit in Teilzeit ziehen Frauen bei Beförderungen oft den Kürzeren.
• Grundsätzlich ist der Anteil an Frauen in der Geschäftsführung, in Aufsichtsräten und anderen gut bezahlten Führungspositionen kleiner als der der Männer.

Wo verdienen Frauen mehr als Männer?

Das Ganze funktioniert auch andersrum. In einigen Berufen verdienen Frauen im Durchschnitt mehr. Besonders in männerdominierten Branchen können die wenigen dort arbeitenden Frauen höhere Gehälter als ihre Kollegen einfahren. Doch die Euphorie hält sich in Grenzen: Der Unterschied macht hier nur wenige Prozentpunkte aus.

• Freizeit- und Tourismusbranche
• Öffentliche Verwaltung
• Ingenieurbüros
• Chemiebranche
• Unternehmensberatungen
• Baugewerbe
• Fahrzeug-, Luft-, Raum- und Schiffsbautechnik

Auch in geringer bezahlten Berufen verdienen Frauen oft mehr als Männer. Grund dafür ist, dass zum Beispiel in der Freizeit- und Tourismusindustrie Männer verbreitet nur kurz tätig sind. Sie erlangen also gar nicht erst die Berufserfahrung ihrer dann besser bezahlten Kolleginnen.

Die jährlich aktualisierten Zahlen des Statistischen Bundesamtes zeigen, dass der Gender Pay Gap im Osten Deutschlands seit Jahren wesentlich geringer ist als im Westen. Dort beträgt die absolute Lücke gerade einmal 7 Prozent. Zum Vergleich: Im Westen sind es 19 Prozent.

Ein Grund für regionale Differenzen des Gender Pay Gap sind die verschiedenen beruflichen Möglichkeiten: In Regionen, in denen es viel Industrie gibt – zum Beispiel im Süden Deutschlands –, haben überwiegend Männer die gut bezahlten Jobs, die oft nach Tarif bezahlt sind. In vielen Regionen im Osten hingegen ist zum Beispiel der öffentliche Dienst vorherrschend. Außerdem ist hier die Kinderbetreuung besser als im Westen: Die Arbeitskultur ist im Osten schon länger darauf ausgelegt, dass Frauen nicht als Hausfrauen und Mütter zu Hause bleiben.

Hier verdienen Frauen am meisten

Wie man sieht, spielen in die Gender Pay Gap einige Faktoren mit rein, die eine absolute Bewertung erschweren. Deshalb gibt es im Hinblick auf den eklatanten Unterschied zwischen Frauen und Männern noch eine zweite Berechnung, den sogenannten bereinigten Lohnunterschied.

Der bereinigte Lohnunterschied berücksichtigt strukturellen Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Faktoren wie Teilzeit-Arbeitsverhältnisse und die Wahl schlecht bezahlter Branchen werden herausgerechnet. Hier ist der Gap zwischen den Gehältern für Männer und Frauen geringer, liegt aber trotzdem noch bei sechs Prozent. Dieser verbleibende Prozentsatz zeigt, dass Frauen selbst bei gleicher Arbeit und gleicher Qualifikation noch weniger Geld verdienen.

Zusammengefasst lässt sich die Lohnlücke durch eine Mischung von Sozialisierung, (veralteten) Rollenbildern und der systematischen Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt erklären.

6 Prozent sind zwar weniger als 18 Prozent, aber natürlich auch nicht einfach wegzuwischen. Zum einen, weil die Zahl ja doch beweist, dass Frauen zwar nicht immer schlechter bezahlt werden als Männer – bei gleichen strukturellen Voraussetzungen wie Karrierestufe, Erfahrung und Tätigkeit –, aber dass es dennoch oft genug vorkommt. Zum anderen, weil sich die Frage stellt, warum das eigentlich so sein muss, dass die strukturellen Voraussetzungen so sind, wie sie sind.

• Warum werden „typisch weibliche“ Tätigkeiten wie zum Beispiel im Gesundheitswesen, im Einzelhandel oder im Erziehungsbereich so schlecht bezahlt?
• Kann man Leistung wirklich messen und wenn ja, was wiegt wie schwer?
• Warum sind nicht mehr Frauen in „Männerberufen“ tätig?
• Wieso werden Frauen nicht öfter trotz Teilzeit und Co. gefördert und in Führungspositionen befördert?
• Wieso ist das Großziehen von Kindern immer noch hauptsächlich Frauensache, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht?

Grundsätzlich liegt das eigentliche Problem also nicht an den reinen Zahlen, sondern auch daran, dass es viele ungeklärte Fragen gibt und das Thema nicht ganzheitlich angegangen wird. Das trifft jedoch nicht auf alle Arbeitgeber zu.

Viele Unternehmen haben die Initiative ergriffen und setzen sich für die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern ein, sodass karriere- und damit auch gehaltstechnisch die gleichen Chancen bestehen. Dazu gehören:

Gehalt ist für viele Menschen ein heikles Thema. Und obwohl es bei dem Thema Gender Pay Gap hauptsächlich um strukturelle Faktoren geht, tun sich auch viele Mitarbeitende in Unternehmen schwer, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen.

Die Diskussion um Karrierechancen und Gehalt zieht einen Rattenschwanz nach sich, der nicht nur Frauen und Männer betrifft, sondern auch alte und junge Menschen, Homo- und Heterosexuelle, Deutschstämmige und Migranten, Ost- und Westdeutsche. Und auch verschiedene Berufsfelder – wieso werden zum Beispiel nicht alle, die schwere körperliche Arbeit verrichten, gleich bezahlt? Wieso bekommt der Müllmann für seine zweifelsohne wichtige Arbeit so viel weniger als der Investmentbanker? Wer ist bei der Herstellung eines Autos wichtiger – der Arbeiter am Band, der verantwortliche Manager oder seine Sekretärin, die seine Termine koordiniert und ohne die er erstmal aufgeschmissen wäre?

Grundsätzlich ist die Diskussion über Gehalt und Pay Gaps eine höchstpolitische, bei der das eine Argument zum nächsten führt. Die Frage ist, wie man Leistung wirklich gerecht messen soll, ist dabei nur eine von vielen. Vereinzelt gibt es Unternehmer, die sich für Gegenmodelle einsetzen und zum Beispiel allen Mitarbeitern einen Einheitslohn zahlen. Ob das grundsätzlich funktioniert, was die richtige Lösung ist und was eine Utopie – von den Antworten sind wir weltweit zur Zeit noch weit entfernt.