Best Case VINCI Energies: So funktioniert Potenzialdiagnostik

• Herkömmliches Recruiting ist Predictive Analytics in HR unterlegen.
• Für das Umsteigen auf Potenzialdiagnostik braucht es Zeit und Geld.
• Potenzialdiagnostik hilft, Personalentwicklungsbudgets besser und sinnvoller einzusetzen.

Bleiben Sie auf dem aktuellsten Stand – mit dem Newsletter von Absolventa. Jetzt anmelden!

Was kostet eigentlich eine Fehlentscheidung im Recruiting? Wie hoch ist der Schaden, wenn beispielsweise ein Recruiter die falsche Person zum Abteilungsleiter macht oder den Falschen in das Senior Sales Team holt?

Laut Studienlage kostet den Arbeitgeber eine einzige derartige Fehlentscheidung grob überschlagen soviel wie fünf Jahresgehälter eben dieses Recruiters.Persönliche Haftung würde das Berufsfeld auf einen Schlag ausmerzen. Das zeigt deutlich, wie wichtig die Qualität in der Potenzialdiagnostik tatsächlich ist – für kleine Organisationen und Unternehmen in finanzieller Notlage überlebenswichtig.

Die gute Nachricht: Die Qualitätsbewegung in diesem Feld ist längst in den gängigen HR-Medien angekommen. Es wird viel über die Güte von Assessments und die Qualität von Kompetenzmodellen geschrieben.

Die schlechte Nachricht: Umgesetzt wird davon wenig.

• Vor fünf Jahren noch kannten die wenigsten Personaler die DIN 33430. Und noch immer nutzen die meisten freie Einstellungsinterviews, obwohl die Forschung zeigt, dass damit nicht einmal fünf Prozent der beruflichen Bewährung vorhergesagt werden können.
• Eines von zwanzig Unternehmen, das wir jüngst evaluiert haben, ist methodisch fundiert in der Kompetenzmodellierung vorgegangen – der Großteil ist maximal Mittelmaß.
• Viele Anbieter von Assessment Centern (AC) bieten Instrumente an, die den wissenschaftlichen Stand der 1980er Jahre abbilden oder gar keine wissenschaftliche Fundierung aufweisen. Eine bis dato nie dagewesene Chance zur Optimierung der Qualität in Personalbeurteilungen existiert jedoch inzwischen: Der Trend rund um Predictive Analytics in HR rüttelt die Personalabteilungen wach. Und zeigt, dass Evidenz zählt und vieles in der Potenzialdiagnostik überprüfbar, somit kritisierbar und letztlich optimierbar ist.

Obwohl die meisten Tools dieser schönen neuen Welt noch nicht wirklich geländegängig scheinen, so ist doch ein Konzept in deutschen Personalabteilungen hängen geblieben: Validität. Gemeint ist damit im konkreten Fall schlicht die Korrelation zwischen dem Ergebnis einer Potenzialdiagnostik (z. B. eines ACs) auf der einen Seite und Kriterien der beruflichen Bewährung (z. B. Leistung) auf der anderen. Dass valide Diagnostik nicht nur im Labor, sondern auch in der Realität möglich ist, zeigt das folgende Beispiel aus der Industrie.

Mitte 2013 erhielt die VINCI-Energies Akademie in Deutschland von der Geschäftsführung den Auftrag, ein Development Center (DC) für Business-Unit-Manager (BUM) zu konzipieren. Damit wurde das Ziel verfolgt, Personalentwicklungsbudgets zielgerichteter einzusetzen.

Das DC wurde gemeinsam mit dem IQP erarbeitet, getestet und durchgeführt. Dabei wurde besonders darauf geachtet, dass das Verfahren auf einem stabilen Fundament steht. Unsere Basis ist ein wissenschaftlich fundiertes Kompetenzmodell (WKM), das elf Kompetenzen beinhaltet und vor jeder Entwicklungs- und Auswahlmaßnahme konsultiert wird. Und dies aus gutem Grund: Denn jede Potentialdiagnostik kann nur so gut sein, wie das Kompetenzmodel und die Anforderungsanalyse, auf dem es aufbaut.

Mittlerweile haben über 300 Führungskräfte ab BUM-Ebene aufwärts das DC durchlaufen, im Anschluss ein umfassendes persönliches Feedback erhalten und an Trainings teilgenommen, die ihnen dabei helfen, zukünftige Herausforderungen zu bewältigen.

Aufgrund der positiven Resonanz ist es uns gelungen, den hohen Aufwand zu rechtfertigen und Potenzialdiagnostik im Unternehmen zu verankern. Dabei mussten regelmäßig Widerstände überwunden werden.

Rückblickend haben uns die intensive Auseinandersetzung und der kritische Dialog dabei geholfen, dass mittlerweile auch andere Tools erfolgreich eingesetzt werden.
Neben dem DC führen wir regelmäßig für verschiedene Zielgruppen Assessment Center durch. Darüber hinaus hat sich die Akademie als Testcenter etabliert, in dem Führungskräfte und HR ihre Kandidaten mit einem Intelligenz- und Persönlichkeitstest beurteilen lassen können.

Zu Beginn haben wir noch stark auf externe Berater zurückgegriffen. Das hat uns dabei geholfen, einen Reifegrad zu erreichen, der uns heute dazu befähigt, selbstständig auf hohem Niveau Potenzialdiagnostik zu betreiben und auf unsere spezifischen Bedürfnisse anzupassen.

Ende 2017 haben wir einen weiteren zentralen Meilenstein erreicht und unsere Anforderungsprofile auf Grundlage lokal erhobener Daten validiert und optimiert.

Das Anwendungsbeispiel zeigt klar, dass wissenschaftlich fundierte und methodisch saubere Potenzialdiagnostik in der Praxis möglich ist.

Die Voraussetzung ist allerdings, dass HR nicht nur Fachkompetenz, sondern auch Geduld und Fingerspitzengefühl mitbringt. Denn nur so lassen sich ein Kompetenzmodell einführen, darauf basierend Potenzialbeurteilungen vornehmen und fortlaufend die methodische Güte des Vorgehens sowie die Akzeptanz bei den internen Kunden gleichermaßen im Auge behalten.

Prof. Dr. Jens Nachtwei forscht am Institut für Psychologie der Humboldt-Universität zu Berlin, lehrt Psychodiagnostik und Personalentwicklung an der Hochschule für angewandtes Management und leitet das universitäre Spin-off IQP. Er ist langjähriges Mitglied der Jury der HR Excellence Awards sowie der Fachjury Zukunft Personal. Seine gut 120 Veröffentlichungen fokussieren vorwiegend auf den Themenkreis Potenzialdiagnostik für die Führungs- und Vertriebslaufbahn.

Moritz Meißner ist ehemaliger Bundeswehroffizier, Diplom-Kaufmann und M. A. Wirtschaftspsychologie. Seit 2015 arbeitet er bei VINCI Energies Deutschland und ist Fachbereichsleiter Digital Learning. Sein zentrales Thema ist die “Digitale Transformation”. Hier legt er sein Augenmerk vor allem darauf, Mitarbeiter auf die Herausforderung von morgen bestmöglich vorzubereiten. Darüber hinaus arbeitet er in nationalen und internationalen Arbeitsgruppen an der Konzeption und Umsetzung strategischer Themen.