Arbeitsrecht während der Coronakrise

• Es gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Regeln.
• Ein neues Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit wurde Mitte März beschlossen.
• Mitarbeitende und Arbeitgeber müssen gemeinsam nach Lösungen suchen.
• Um Ihre Zielgruppe bestmöglich zu erreichen, müssen Sie auf dem Laufenden bleiben.

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Wer den Verdacht hat, sich mit dem Coronavirus angesteckt zu haben, bei dem liegt ein vorübergehender persönlicher Verhinderungsgrund (§ 616 S. 1 BGB, sofern dies nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist) vor. Der Mitarbeiter darf dann entscheiden, nicht zur Arbeit zu kommen und erhält trotzdem sein Gehalt (sofern dies nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist).

Mitarbeiter, die vom Gesundheitsamt oder einer Corona-Abklärungsstelle unter Quarantäne gesetzt wurden, müssen nicht arbeiten, das Gehalt wird zunächst weitergezahlt (§ 616 S. 1 BGB, sofern dies nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist).

Wie auch sonst gilt, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber sofort mitteilen müssen, wenn sie arbeitsunfähig sind. Auch wenn man sich mit dem Coronavirus infiziert hat, gelten also die üblichen Regelungen, die auch sonst bei Arbeitsunfähigkeit greifen.

Das bedeutet aber auch, dass der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber oder den Kollegen seine Diagnose nicht mitteilen muss. Trotzdem werden Arbeitgeber bei einer Coronainfizierung aber schnell gewarnt– vom zuständigen Gesundheitsamt, denn Corona unterliegt einer behördlichen Meldepflicht. Die Behörde kann dann Maßnahmen zur Ausweitung des Virus im Unternehmen einleiten (siehe auch die neue Corona-Meldeverordnung).

Mitarbeiter müssen nicht zur Arbeit kommen, wenn ein medizinisch notwendiger Arztbesuch nur in der Arbeitszeit erfolgen kann. Das gilt z. B. für einen Besuch bei einer Corona-Abklärungsstelle. Der Mitarbeiter muss den Arbeitgeber aber sofort darüber informieren, warum er der Arbeit fernbleibt. Zudem müssen sie sich schriftlich bestätigen lassen, dass sie sich untersuchen lassen haben.

Noch gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Home-Office. Das bedeutet, dass Arbeitgeber selbst entscheiden können, ob sie ihre Mitarbeiter ins Home-Office schicken wollen, oder nicht. Mitarbeiter dürfen der Arbeit nicht nach eigenem Ermessen fern bleiben, z. B. weil sie Angst haben, sich auf dem Weg zur Arbeit anzustecken (allgemeines Lebensrisiko).

Zugleich hat der Arbeitgeber aber auch kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Mitarbeiter zu verfügen – der Arbeitgeber kann Mitarbeiter also nur bitten, ins Home Office zu gehen, zwingen kann er niemanden. Natürlich ist es aber sinnvoll, über Home-Office-Möglichkeiten nachzudenken und für neue Wege offen zu sein.

Zunächst gilt, dass Mitarbeiter in erster Linie selbst dafür verantwortlich sind, für die Betreuung ihrer Kinder zu sorgen. Bei kleinen Kindern ist das aber gar nicht so einfach – gerade wenn Verwandte und Freunde in Quarantäne, zu weit weg oder bereits erkrankt sind. Auch die Großeltern sollten besser nicht als Betreuung in Anspruch genommen werden, um die besondere Risikogruppe der älteren Menschen zu schützen.

Ist die Kita oder die Schule aber wegen des Coronavirus geschlossen, besteht natürlich trotzdem die elterliche Sorgepflicht (§ 1626 Abs. 1 BGB). Eltern, die ihre Kinder dann selbst betreuen müssen, sind ohne eigenes Verschulden an der Arbeit gehindert (§ 616 BGB, sofern dies nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist). Sie können dann für wenige Tage bezahlt freigestellt werden. Ist das Kind direkt erkrankt, gelten die üblichen Regeln (§ 45 SGB V). Mitarbeiter können dann wegen der Erkrankung des Kindes freigestellt werden (10 Tage pro Kind und Elternteil, Alleinerziehende also 20 Tage).

In jedem Fall sollten Mitarbeiter und Arbeitgeber sich austauschen, um sowohl für die Mitarbeiter als auch für das Unternehmen eine gute Lösung zu finden. Gerade wenn wegen geschlossenen Kitas und Schulen viele Mitarbeiter mit der Kinderbetreuung beschäftigt sind, lohnt es sich, nach neuen Lösungen zu suchen.

Viele Mitarbeiter haben im Frühling oder über die Osterfeiertage bereits Urlaub eingereicht und hatten vor, zu verreisen. Das ist kaum noch möglich. Trotzdem haben Mitarbeiter kein Recht darauf, ihren Urlaub nun zu verlegen.

Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber Mitarbeiter während der Coronakrise nicht zwingen, Urlaub zu nehmen – etwa weil er sie gerade nicht gebrauchen kann. Auch zum Abbummeln von Überstunden dürfen Mitarbeiter nicht gezwungen werden. Eine „Zwangsfreistellung“ gegen den Willen der Mitarbeiter ist ebenso nicht erlaubt, denn durch den Arbeitsvertrag haben Mitarbeiter Anspruch auf Beschäftigung (§ 611, § 611a BGB) – es sei denn, die willigen in die Freistellung ein.

Wenn ein Unternehmen durch das Coronavirus Kurzarbeit anordnet, kommt es bei den Mitarbeitern zu erheblichen Gehaltsausfällen. Um diese aufzufangen, kann der Mitarbeiter Kurzarbeitergeld beantragen.

Zudem gibt es seit dem 13.3.2020 ein im Eilverfahren beschlossenes Gesetz zur Erleichterung von Kurzarbeit. Diese Informationen stehen bereits fest:

• Schutz vor Arbeitslosigkeit durch ein öffentlich finanziertes Kurzarbeitergeld.
• Leistungen der Bundesagentur für Arbeit sollen von mehr Unternehmen als bisher ab April beantragt werden können.
• Kurzarbeitergeld kann schon beantragt werden, wenn zehn Prozent der Mitarbeiter ausgefallen sind.
• Kurzarbeitergeld soll auch für Leiharbeiter gezahlt werden können.