High Potentials identifizieren, rekrutieren und binden

• High Potentials sind extrem wertvoll für einen Arbeitgeber und dementsprechend stark nachgefragt.
• Einen High Potential zu identifizieren ist nicht leicht – besonders da sich ihr Potenzial immer wieder ändern kann.
• Wer High Potentials an ein Unternehmen binden will, sollte sie begeistern, ihnen Perspektiven anbieten und ihre Bedürfnisse kennen.

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Allgemein unterscheidet man in Unternehmen zwischen Talenten und Top-Talenten und zwischen Performern und High-Performern. Zu den High Potentials gehören jedoch nur 3 bis 5 Prozent aller Mitarbeiter in einem Unternehmen.

Sie gelten als Mitarbeiter mit einem „hohen Potenzial“ und sind nicht nur Kandidaten für die nächste Karrierestufe – wie etwa High Performer und Top-Talente – sondern für mehr. Ihnen trauen Chefs und Personaler zu, selbst einmal Führungskraft zu werden oder im Management zu arbeiten.

Der Unterschied zwischen einem guten Mitarbeiter (Top-Talent oder High Performer) und einem High Potential ist also, dass der gute Mitarbeiter seine Position vorbildlich ausfüllt und einen ausgezeichneten Job macht, aber darüber hinaus nicht genug Potenzial hat oder ihm bestimmte andere wichtige Merkmale fehlen.

Eine häufig verwendete Definition lautet folgendermaßen:

„High Potentials übertreffen ihre Vergleichsgruppen in einer Vielzahl von Merkmalen konstant und signifikant. Dabei erreichen sie ein überlegenes Leistungsniveau und zeigen ein Verhalten, das die Kultur und die Werte ihres Unternehmens auf vorbildliche Weise widerspiegelt. Darüber hinaus sind sie in der Lage, sich im Laufe ihrer Karriere innerhalb eines Unternehmens weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein. Dabei sind sie schneller und effektiver als ihre Kollegen.“ Quelle: Douglas A. Ready/ Jay A. Conger/Linda A. Hill, Are you a High Potential?, in: Harvard Business Manager, 2010. [Eigene Übersetzung]

Die typischen Merkmale von High Potentials sind:

• Exzellente akademische Leistungen (z. B. Top-25-Prozent eines Jahrgangs)
• Auslandserfahrung (z. B. im Studium)
• Praktika oder Berufserfahrung
• Außeruniversitäres Engagement
• Werte, Motive und Ziele

Bei den typischen Merkmalen muss man jedoch beachten, dass zwar alle Merkmale wichtig sind, jedoch nicht alle Standards in jeder Fachrichtung angelegt werden können.

Zudem müssen Kennzahlen wie z. B. akademische Leistungen, kritisch eingeordnet werden. So gibt es etwa an manchen Hochschulen hohe Hürden für Bewerber, wodurch die Jahrgänge eher klein sind und das Niveau sehr hoch ist. In so einem Fall ist vielleicht ein Bewerber, der nur zu den besten 30 Prozent gehört, einem Bewerber überlegen, der von einer anderen Hochschule kommt und dort zu den besten 25 Prozent gehört, und sollte dementsprechend nicht aussortiert werden.

Beim Recruiting und in der Personalentwicklung gezielt nach High Potentials Ausschau zu halten, ist für Unternehmen wichtig, weil es ihnen einen klaren Wettbewerbsvorteil bringt – besonders in den Branchen, in denen Fachkräftemangel herrscht. Im „War for Talent“ kämpfen Unternehmen darum, die Besten der besten Bewerber von sich zu überzeugen. Auf High Potentials zu setzen, ist dabei ein wichtiger Faktor.

Auf höheren Hierarchieebenen findet meist mehr Fluktuation statt als auf niedrigeren Hierarchieebenen – auf den höheren Hierarchieebenen tummeln sich allerdings die High Potentials. Es ist für Unternehmen also auch aus diesem Grund wichtig, immer genug Kandidaten in der Hinterhand zu haben, die Führungsqualitäten mitbringen oder zu Führungspersonen aufgebaut werden können.

Zudem haben verschiedene Studien ergeben, dass High Potentials dazu in der Lage sind, bis zu 50 Prozent mehr Gewinn für ein Unternehmen zu erwirtschaften als andere Mitarbeiter. Gleichzeitig sind sie potenziell dreimal so oft in der Lage, eine erfolgreiche Führungskraft zu werden wie andere Mitarbeiter (Quelle: Corporate Leadership Council (CLC) Human Ressources, The Disengagend Star. Four Imperatives to Reengage High-Potential Employees, 2010, S. 2).

Doch wie identifiziert man diese Top-Mitarbeiter? Als Faustregel – ohne viele Eigenschaften und Merkmale aufzuzählen – gilt: Wer ein so großes Potenzial mitbringt, dass es perspektivisch nicht nur für die aktuelle Position ausreicht, sondern auch noch für zwei Hierarchiestufen darüber, ist mit großer Wahrscheinlichkeit ein High-Potential.

Folgende Eigenschaften werden häufig von High Potentials erwartet:

• Fleiß

• Disziplin und Selbstbeherrschung

• Lernbereitschaft

• Selbstmanagement

• Offenheit

• Humor

• Hilfsbereitschaft

• Integrationsfähigkeit

• Selbstkritik

• Ehrgeiz

• Empathie

Irrtümer bei der Identifizierung

Doch Vorsicht, im Berufsalltag werden viel zu viele High Performer und Top-Talente mit High Potentials verwechselt – was einen betriebswirtschaftlichen Schaden anrichtet, wenn ein Unternehmen beschlossen hat, gezielt in High Potentials zu investieren.

Eine Studie des CLS von 2014 hat ergeben, dass nur 15 Prozent der High Performer in einem Unternehmen auch High Potentials sind (Quelle: Eugene Burke/Conrad Schmidt/Michael Griffin, Talent Report 2014. Improving the Odds of Success for High-Potential Programs, 2014, S. 2). Zudem können High Potentials ihr Potenzial jederzeit verlieren, z. B. durch Probleme beim Onboarding in einer neuen Hierarchieebene.

Kann man das Potenzial messen?

Wie oben schon erwähnt sollte man sich beim Identifizieren von High Potentials nicht nur auf Kennzahlen verlassen. Auch biografische Daten sind keine Garantie dafür, einen High Potential zu entdecken – im Gegenteil, auf diese Art und Weise können einem auch vielversprechende Kandidaten entgehen.

Besser geeignet sind deshalb Tests. Sie kommen sowohl für Bewerber in Frage als auch für Mitarbeiter, die schon im Unternehmen arbeiten.

Typische Test sind:

• Persönlichkeitstests

• Intelligenztests

• Wissenstests

• Strukturierte Interviews.

Sie ermöglichen es, über den äußeren Eindruck hinauszugehen. Dabei gilt aber wieder: Keiner der Tests alleine kann einen High Potential identifizieren. Dazu braucht es eine Kombination aus verschiedenen Werkzeugen.

Beim Recruiting sollten Unternehmen grundsätzlich bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehört eine realistische Jobbeschreibung, damit ambitionierte Bewerber sich auf der Grundlage von korrekten Informationen entscheiden können. Wer hier übertreibt oder verspricht, was er nicht halten kann, gewinnt vielleicht einen High Potential, hat ihn aber auch gleich danach wieder verloren.

Zudem muss der Bewerbungsprozess gerade bei stark umkämpften Kandidaten sinnvoll und schnell sein. Arbeitgeber, die zu viel Zeit zwischen den einzelnen Bewerbungsschritten vergehen lassen, sind im Nachteil gegenüber Arbeitgebern, die sich zügig entscheiden, wenn ein vielversprechender Kandidat sich bewirbt. Komplizierte Bewerbungsprozesse ohne Rückmeldung und Planbarkeit sind außerdem für jeden Bewerber abschreckend – besonders aber für diejenigen, die sich den Arbeitgeber aussuchen können.

Im Anschluss an den Bewerbungsprozess muss ein gutes Onboarding stattfinden. Ehrgeizige und lernbereite neue Mitarbeiter möchten sofort starten können. Ihr Arbeitsplatz ist noch nicht eingerichtet, im ersten Monat gibt es keine richtigen Aufgaben für sie und niemand holt sie ins Team – auch so wird man High Potentials ganz schnell wieder los.

Typische Methoden im High Potential Recruiting sind:

• Active Sourcing
• E-Recruiting
• Social Media
• Talent Management/Talent Pool
• Persönlicher Kontakt

Recruiting von Studenten und Absolventen.

Im Recruiting von Studenten und Absolventen ist es sinnvoll, sich genau anzusehen, welche Faktoren bei der Arbeitgeberwahl für junge Talente am wichtigsten sind. Dabei wird deutlich, dass das Gehalt nicht am wichtigsten ist.

Stattdessen wollen die High Potentials unter den Studenten und Absolventen attraktive Aufgaben haben und sich persönlich entwickeln können. Ein faires Gehalt kommt erst an dritter Stelle. Auch alle weiteren Faktoren der Arbeitgeberwahl in den Top-10 sind keine materiellen Faktoren, sondern betreffen das Arbeitsumfeld. Dementsprechend ist es sinnvoll, im High Potential Recruiting die wichtigsten Faktoren der Arbeitgeberwahl für High Potentials im Blick zu behalten (Quelle: Barometerstudien der Trendence Institut GmbH 2019.):

• Attraktive Arbeitsaufgaben
  
• Persönliche Entwicklung
  
• Faires Gehalt
  
• Gute Karriereperspektiven
• Wertschätzung der Mitarbeiter
• Kollegialität
  
• Weiterbildung
  
• Guter Führungsstil
  
• Gute Work-Life-Balance
  .- Innovationskraft
  

Recruiting von Berufseinsteigern und Young Professionals.

Doch wie sieht es bei Berufseinsteigern und Young Professionals aus? Was muss man tun, um sie als Arbeitgeber zu überzeugen? Untersucht wurden High Potentials mit einem wirtschaftswissenschaftlichen Hintergrund.

Die High Potentials der Generation Y sehnen sich nach einer Arbeitsumgebung, die fair ist und sie fördert. Eine gute Arbeitsumgebung bietet ihnen flexible und familienfreundliche Arbeitszeiten, das ist für die befragten High Potentials am wichtigsten. An zweiter Stelle stehen aber bereits Weiterbildungsangebote, die garantieren, dass High Potentials sich weiterentwickeln und ihren Wissenshunger stillen können. An dritter Stelle kommt für sie der Überstundenausgleich bzw. die Kompensation von Überstunden. Das deutet darauf hin, dass High Potentials sich trotz ihres Ehrgeizes nach einer guten Work-Life-Balance sehnen und danach, fair behandelt zu werden.

Was macht für dich eine attraktive Arbeitsumgebung aus (Wirtschaftswissenschaftler)?

1. Flexibel und familienfreundliche Arbeitszeiten.
   
2. Weiterbildungsangebote.
   
3. Überstundenausgleich/-kompensation.
   
4. Homeoffice.
   
5. Möglichkeiten zur Arbeitsunterbrechung.
   
6. Leistungsbezogener Bonus.
   
7. Trainee-/Einarbeitungsprogramme.
   
8. Unterstützung bei der Familien- und Karriereplanung.
   
9. Geldwerte Vorteile.
   
10. Duz-Kultur.

Quelle: Barometerstudien der Trendence Institut GmbH 2019.

Das Zauberwort bei der Bindung von besonders aussichtsreichen Mitarbeitern heißt Talentmanagement. Talentmanagement umfasst alle personalpolitischen Maßnahmen, die ein Unternehmen vornimmt, um die Besetzung von Vakanzen in wichtigen Funktionen langfristig sicherzustellen. Im Fall von High Potentials umfasst das Talentmanagement verschiedene interne und externe Maßnahmen.

Wenn aber Talentmanagement das Binden und Halten selbst beinhaltet, bleibt die Frage, wie genau man das also schaffen kann? Wahrscheinlich ist die Frage diesbezüglich falsch gestellt, denn anstatt sie zu binden, sollten Unternehmen eher versuchen, ihre Mitarbeiter immer wieder erneut zu begeistern und ihnen Perspektiven im Unternehmen aufzeigen.

Fördern.

Dazu gehören Förderprogramme, in denen High Potentials lernen können, wie sie ihren Karriereweg gestalten und ihre Persönlichkeit weiterentwickeln können. Coachings und Trainings können dabei genau an den individuellen Bedarf angepasst werden.

Auch Mentoring-Programme werden immer wieder von Arbeitgebern initiiert, um High Potentials zu fördern, sie zu entwickeln und ihnen eine Ansprechperson an die Hand zu geben.

Perspektiven geben.

Einer der wichtigsten Punkte ist es jedoch, gerade bei High Potentials ein Boreout zu verhindern. Mitarbeiter mit einer besonders hohen Motivation langweilen sich schnell und sind unterfordert. Hier gilt es zu beobachten, ob Mitarbeiter zufrieden sind. In ehrlichen Feedbackgesprächen muss außerdem ermittelt werden, ob der Aufgabenzuschnitt dem Mitarbeiter auch entspricht.

Dabei sind natürlich auch das Gehalt und Benefits wichtig, um Mitarbeiter zu halten. Wie oben gezeigt, ist das Gehalt jedoch nicht das wichtigste für High Potentials. Andere Faktoren sind wichtiger. Im Zentrum stehen Fairness (Gehalt und Arbeitszeit) und Wertschätzung, sowie die Möglichkeit, sich immer weiter entwickeln zu können.

Teammanagement.

Außerdem sollten Arbeitgeber in Bezug auf High Potentials darauf achten, dass ihre Förderung und ihr Aufstieg an die anderen Mitarbeiter sensibel vermittelt wird. Wer hier nicht immer wieder kommuniziert und erklärt, nimmt es in Kauf, dass sich Mitarbeiter gegen den High Potential stellen und er auf Dauer sein Potential verliert.