New Work: Die besten Maßnahmen für Ihr Unternehmen

• Im Zusammenhang mit der Digitalisierung, Globalisierung, dem demografischen Wandel und der zunehmenden Vielfalt der Gesellschaft, ist die Arbeitswelt im letzten Jahrzehnt deutlich komplexer geworden.
• New Work umfasst eine Vielzahl an Modellen und Methoden, um auf den ständigen Wandel zu reagieren und die Arbeitswelt frei, agil, digital und selbstbestimmt zu gestalten.
• Ein erfolgreicher Strukturwandel in einer Organisation braucht sowohl Impulse und Signale von der Führungsebene als auch die Möglichkeit zur Mitgestaltung und Mitbestimmung für Mitarbeitende.

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Der Ursprung der New Work-Bewegung geht zurück auf Frithjof H. Bergmann, einem Philosophen und Kulturanthropologen, der bereits in den 1970er Jahren ein Gegenmodell zum Kapitalismus suchte. Laut Definition soll das Prinzip der Lohnarbeit umgekehrt werden – weg von der Auffassung von Arbeit allein zu dem Zweck, Geld zu verdienen, und hin zu Arbeit als Mittel der Selbstverwirklichung eines jeden Individuums. Die Idee seiner Arbeitswelt der Zukunft basiert auf den zentralen Werten: Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft.

Im Zuge von Digitalisierung, Globalisierung, weltweiter Vernetzung und einer zunehmenden Vielfalt der Gesellschaft kamen einige neue Herausforderungen auf die Politik, Industrie und Wirtschaft, vor allem aber auch auf die Arbeitswelt, zu. Traditionelle, starre Arbeitsstrukturen sind den Ansprüchen eines sich kontinuierlich verändernden Arbeitsumfelds einfach nicht mehr gewachsen. New Work ist ein Sammelbegriff für eine Vielzahl an Arbeitsmodellen und -methoden, die die Transformation von starren Modellen hin zu flexiblen Wertschöpfungsprozessen der Arbeit 4.0 vorantreiben sollen. Im Mittelpunkt der Arbeitswelt der Zukunft stehen laut der New Work Charta heutzutage folgende fünf Prinzipien:

• Freiheit
• Selbstverantwortung
• Sinn
• Entwicklung
• Soziale Verantwortung

Beschleunigt wurden die Entwicklungen durch die Corona-Pandemie, die in Deutschland einen Digitalisierungsschub auslöste und einige New Work-Maßnahmen sehr schnell unerlässlich werden ließ. Bestehende New Work-Trends wurden rasant beschleunigt und Unternehmen mussten sich mitunter komplett neu erfinden, um den drastischen Veränderungen der Umwelt standhalten zu können. Auch die Suche nach neuen Talenten wurde komplizierter.

Aktuell werden in Bezug auf die Arbeitswelt der Zukunft besonders oft Modelle der flexiblen Arbeitszeit oder Arbeitsplatzgestaltung umgesetzt, aber auch ein struktureller Wandel wie beispielsweise partizipative Organisationsmodelle oder Netzwerk-Ansätze gehören zum Konzept von New Work. Alle Maßnahmen von Arbeit 4.0 zu nennen, ist aufgrund der großen Anzahl und der stetigen Weiterentwicklung nahezu unmöglich, aber die wichtigsten Themen möchten wir Ihnen im Folgenden vorstellen.

New Work-Maßnahmen können in folgende Kategorien unterteilt werden:

1. Strukturen und Prozesse
2. Beziehungen und Netzwerke
3. Arbeitszeit und -ort
4. Bezahlung
5. Denkmodelle

1. Strukturen und Prozesse

Holokratie & Flache Hierarchien

Als dezentralisierte Organisations- und Kontrollstruktur löst die Holokratie klassische Hierarchien, Titel und Abteilungsstrukturen ab. Durch maximale Transparenz und eine flache Hierarchie bekommen alle Teammitglieder die Möglichkeit, sich einzubringen, die Organisation zu beeinflussen und Entscheidungen zu treffen. Die Rollenverteilung erfolgt eher aufgabenbasiert statt nach strengen Führungsebenen. Die dezentrale Führung schafft direkte Kommunikationswege und sorgt für schnelle Entscheidungsprozesse und eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit bei Veränderungen.

New Leadership

Führung muss in Zeiten der Digitalisierung und Arbeit 4.0 ganz klar den Fokus auf den Menschen und ein soziales Miteinander setzen. Moderne Führung verlangt außerdem die Anpassung an sich verändernde Umstände – und das zu jeder Zeit. Deshalb nimmt eine Führungskraft beim Ansatz von New Leadership auch je nach Bedarf verschiedene Rollen ein: Mal disziplinarischer Vorgesetzter oder Mit-Unternehmer, mal Coach bzw. Mentor, Personalentwickler oder Vermittler und wieder ein anderes Mal fachlicher Experte. Beim Distance Leadership muss all dieses Führungsmanagement aus der Ferne, z. B. aus dem Homeoffice, durchgeführt werden.

Agilität

Agile Unternehmen können auf auftretende Veränderungen reagieren und, im Gegensatz zur reaktiven Flexibilität auch proaktiv, antizipativ und initiativ agieren. Sie passen sich also nicht nur den neuen Umständen an und gehen danach eventuell wieder in den Ursprungszustand zurück, sondern verändern sich kontinuierlich aktiv, um das „Neue“ zum Normalzustand zu machen und sich darüber hinaus weiterzuentwickeln. Gerade nach Corona wird sich bei vielen Arbeitgebern zeigen, ob sie sich lediglich angepasst oder agil mit Blick in die Zukunft gehandelt haben.

Netzwerkorganisation

Für verschiedene Projekte bilden sich dynamische Netzwerke, in denen Personen nicht wegen ihrer vorgeschriebenen Position, sondern wegen ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten zusammenarbeiten. Alle Teammitglieder sind Experten auf ihrem Gebiet und können demnach in mehreren Netzwerken an verschiedenen Projekten arbeiten. Führungskräfte leiten ihre Angestellten nicht innerhalb ihrer Abteilung, sondern in den projektbasierten Netzwerken. Wenn die Ziele des Netzwerkes erreicht wurden, löst es sich auf und die Mitglieder können sich einem anderen Netzwerk zuwenden. Auch die Führungskräfte springen von Netzwerk zu Netzwerk.

2. Beziehungen und Netzwerke

Work-Life-Balance & Work-Life-Blending

Die Arbeit der Zukunft soll vor allem erfüllend sein und ein gesundes Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben bieten. Statt Work-Life-Balance wird allerdings immer häufiger der Begriff „Work-Life-Blending" verwendet, denn Job und Privates sollen sich nicht nur ausgleichen, sondern im besten Fall miteinander verknüpft sein. Das geschieht, wenn die professionelle Tätigkeit im Job mit den individuellen Interessen, Werten und Überzeugungen in Einklang steht. 

Zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gehören auch familienfreundliche Maßnahmen wie eine Betriebs-Kita, ein Familienbüro oder sonstige Unterstützung bei der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen seitens des Arbeitgebers.

Diversität & Inklusion

Im Fokus der Diversität am Arbeitsplatz steht die gleichberechtigte Repräsentation von Mitarbeitern, unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlicher und geistiger Fähigkeiten, Religion oder Weltanschauung, sexueller Orientierung sowie sozialer Herkunft. Vor allem interne Netzwerke, in denen Herausforderungen und Wünsche verschiedener Gruppierungen thematisiert werden können, helfen beim Diversity Management. Und das zahlt sich aus, denn diverse und inklusive Teams sind nicht nur zufriedener, sondern auch kreativer und produktiver und besitzen darüber hinaus eine breitere Problemlösekompetenz als andere Teams.

Lebenslanges Lernen

In einer dynamischen Arbeitswelt mit ständig wachsenden Anforderungen ist persönliche und berufliche Weiterbildung der Schlüssel zum beruflichen Erfolg. Die Employability, also die Beschäftigungsfähigkeit jeder Person, ist aber nicht nur im Interesse der eigenen Karriere. Erlernen Menschen neue Fähigkeiten und Kenntnisse, tragen sie damit auch zum Unternehmenserfolg bei. Außerdem arbeiten sie motivierter, effektiver und zufriedener, wenn sie vom Arbeitgeber in ihrer beruflichen und persönlichen Weiterbildung unterstützt werden.
Fortbildungen, Kurse und Seminare sind die bekanntesten Weiterbildungsmöglichkeiten. Für Young Professionals mit Führungsaussichten bieten sich besonders Coachings an.

Feedback & Positive Fehlerkultur

Regelmäßige Rückmeldungen über Leistung, Verhalten und die eigene Wirkung auf Dritte sind essenziell für lebenslanges Lernen und die kontinuierliche Weiterentwicklung. Wichtig dabei ist, sich beim Feedback nicht nur auf die Fehler zu beziehen, sondern gleichermaßen positives Feedback zu geben. Und das geht übrigens nicht nur in eine Richtung – auch Angestellte sollten ihren Vorgesetzten Rückmeldung geben können.

Working-out-loud

Working-out-loud ist eine Methode zur Förderung der selbstorganisierten Zusammenarbeit, zum Aufbau von Netzwerken und zur gegenseitigen Unterstützung bei der Erreichung von selbst gesetzten Zielen. Darüber hinaus sollen das individuelle Wissen und die eigene Arbeit sichtbar gemacht werden. Im Austausch mit dem Netzwerk wird Wissen geteilt, um die eigenen Angewohnheiten zu reflektieren und letztendlich auch zu ändern.

3. Arbeitszeit und Arbeitsort

Flexible Arbeitszeitmodelle

Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit erlauben es Mitarbeitern, genau dann zu arbeiten, wenn sie am produktivsten sind. Themen wie individuelle Arbeitszeiten, der 6-Stunden-Tag oder die 4-Tage-Woche sind hier besonders oft im Gespräch, denn sie sorgen für eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Sabbaticals und flexible Urlaubstage-Regelungen geben Arbeitnehmern den nötigen Ausgleich. Individuelle Arbeitszeiten fördern im Gegenzug ihre Motivation und Leistung enorm und können auch die Produktivität innerhalb der Arbeitszeit deutlich steigern.

Homeoffice & Remote Work

Gerade im Zuge der Corona-Pandemie waren viele Arbeitgeber gezwungen, auf die klassische Präsenzkultur und das gemeinsame Arbeiten im Büro zu verzichten – Homeoffice wurde großflächig umgesetzt. Die digitale Ausrichtung des Unternehmens und der flexible Datenzugriff von überall aus sind hierfür natürlich Bedingung.

Die freie Wahl des Arbeitsplatzes gibt Mitarbeitern die Freiheit, ihren Arbeitsalltag optimal zu gestalten und sorgt demnach für große Zufriedenheit in der Belegschaft. Remote Teams können digital genauso gut zusammenarbeiten, wenn sie eine organisierte Meeting-Struktur schaffen und auf Projektmanagement- und Kommunikations-Tools zurückgreifen.

Ortsunabhängiges Arbeiten ist natürlich nur dann möglich, wenn Menschen in ihrem Job nicht an eine feste Arbeitsstätte mit speziellen Geräten oder Maschinen gebunden sind und wenn das heimische Umfeld Homeoffice erlaubt. Theoretisch könnten allerdings 80 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland aus dem Homeoffice arbeiten (Quelle: ifo Institut, 2020)

Digitales Nomadentum

Digitale Nomaden sind im Zuge der Digitalisierung entstanden, denn sie wenden fast ausschließlich digitale Technologien, Tools und Datenbanken in ihrem Job an und können dadurch ortsunabhängig bzw. multilokal arbeiten. Solange sie Zugang zu Internet und Strom haben, können Internet-Nomaden, wie sie auch genannt werden, ihren Lebensunterhalt von überall verdienen.

Eine besondere Form davon ist das Crowdworking, bei dem einzelne Aufgaben über digitale Plattformen an Externe vergeben werden können, die diese dann gegen Bezahlung, aber vor allem ohne Insiderwissen über das Unternehmen, bearbeiten. Dabei sind sie natürlich zeitlich und örtlich völlig unabhängig vom Auftraggeber. Solche Aufgaben können von Bildbearbeitungen oder digitalen Recherchen bis hin zu anspruchsvolleren Texterstellungs-, Design- oder Programmierungsaufgaben reichen.

Arbeitsplatzdesign

Die Gestaltung der Arbeitsumgebung beeinflusst den Geist, die Gedanken, die Stimmung, die Motivation und letztendlich auch die Leistung. Einflussfaktoren sind Licht, Lautstärke, Farben, Materialien, die technische Ausstattung und vor allem auch die Raumaufteilung. Wichtig ist, dass Büroräume vielfältig sind und ermöglichen, verschiedene Aufgabentypen in verschiedenen Umgebungen zu bearbeiten. Dafür muss es ruhige Rückzugsorte wie Single Office Booths oder Telefonräume genauso geben wie großflächige Kreativräume für die interaktive Arbeit. Flexibles Arbeitsplatzdesign geht außerdem weg von Einzelbüros und festen Arbeitsplätzen und stattdessen hin zu offenen Arbeitsflächen und Coworking Spaces mit Shared Desks bzw. Flex Desks. 

Ergonomie & Fitness

Ergonomische Arbeitsplätze fördern die Gesundheit der Belegschaft und langfristig natürlich auch den Erfolg des gesamten Unternehmens. Denn nur gesunde und zufriedene Mitarbeiter können in der Arbeitswelt volle Leistungen erbringen. Höhenverstellbare Tische, ergonomische Sitzmöglichkeiten, Fitnessangebote innerhalb und außerhalb des Unternehmens sowie individuelle Gesundheitsmaßnahmen sind effektive Instrumente zur Gesundheitsförderung Ihrer Mitarbeiter.

4. Bezahlung

New Pay

Eine Gesellschaft, die New Work lebt, fordert zunehmend auch New Pay. Der Begriff umschreibt alle Prozesse rund um die Einführung neuer Entlohnungsmodelle in dynamischen Organisationen. Dazu gehören unzählige Ansätze – vom Einheitsgehalt über transparente Gehaltsformeln bis hin zum Wunschgehalt bzw. selbst gewählten Gehalt. 

Equal Pay

Lohngerechtigkeit und Transparenz sind zwei der Grundsäulen von New Pay. Vor allem die Gleichstellung der Geschlechter beim Thema Gehalt rückt in den Vordergrund. 97 Prozent fordern, dass Frauen und Männer für gleiche Arbeit auch gleich bezahlt werden sollten (Quelle: Bitkom-Umfrage, 2019).

Benefits

Obwohl Gehalt natürlich nicht alles ist, spielt die Vergütung, gerade bei der Gen Z, mittlerweile wieder eine größere Rolle in der Arbeitswelt. Aber auch nicht-monetäre Leistungen sind gefragt. Doch geldwerte Zusatzleistungen müssen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abgestimmt sein, damit sie einen echten Benefit bieten. Statt eines Dienstwagens begeistern Young Professionals eher Mobilitätspakete, ein Job Ticket oder ein Dienstfahrrad. Alternative Vergütungsmethoden können die Arbeitsleistung auch durch Zeit, Sinn und Weiterbildung kompensieren.

5. Denkmodelle

Open Book Management

Wenn Arbeitgeber ihr Unternehmen intern zum offenen Buch machen, geben sie allen Mitarbeitern vollen Einblick in die Zahlen, Abläufe und Prozesse. Auf allen Ebenen des Unternehmens werden alle Teammitglieder so informiert, einbezogen und engagiert, wie der Eigentümer selbst. Denn indem Mitarbeiter eine Übersicht bekommen und verstehen, wie der Betrieb funktioniert, können sie viel besser einschätzen, wie sie selbst zum Unternehmenserfolg beitragen können.

Lernende Organisation

Auch Unternehmen müssen dazulernen, um am Markt erfolgreich zu bleiben. Aus Ereignissen und vor allem Fehlern muss gelernt und zukünftige Handlungen dementsprechend angepasst werden. Lernende Organisationen werden beeinflusst durch: individuelles Wachstum, mentale Modelle, gemeinsame Vision, Lernen im Team und Denken in Systemen. 

Liberating Structures

Konventionelle Strukturen in der Arbeitswelt sind oft entweder zu hemmend oder zu locker und desorganisiert, als dass Mitarbeiter kreativ in die Zukunftsgestaltung einbezogen werden könnten. Das Prinzip Liberating Structures umfasst 33 strukturgebende und gleichzeitig befreiende Methoden, um die Teamarbeit zu fördern und eine echte Einbeziehung und das Engagement aller Beteiligten zu ermöglichen.

Es gibt also eine Vielzahl an möglichen New Work-Maßnahmen, aber wie wird Arbeit 4.0 nun wirklich von Arbeitgebern angewendet? Dieser Frage hat sich der Personaldienstleister Hays 2021 in seinem HR-Report gewidmet. Demnach sind die Klassiker des New Work in Deutschland eindeutig die zeitliche und örtliche Flexibilisierung der Arbeit, aber auch projektbasierte und agile Organisationsformen sowie sinnstiftende Tätigkeiten werden von mehr als der Hälfte der befragten Menschen im Unternehmen umgesetzt.

Dass sich veränderte Führungsstrukturen und neue Machtverteilung in der Arbeitswelt noch nicht flächendeckend durchgesetzt haben, ist kaum verwunderlich. Schließlich gehen diese Maßnahmen quasi an den Kern des Unternehmens. Führungs- und Machtstrukturen können sich nur langsam verändern, denn dafür braucht es lange Planung und intensive Überlegungen, welches Maß an Mitarbeiterbeteiligung in Zukunft wirklich praktisch umsetzbar ist. Zeitliche und örtliche Flexibilität im Job sind hingegen schnell umgesetzt – zumindest in den Berufen, die nicht an einen bestimmten Arbeitsplatz gebunden sind. Basis hierfür sind natürlich die nötigen technischen Bedingungen. 

Die Umfrage ergab ebenso eine Tendenz abhängig von der Größe und Branche des Unternehmens. Demnach sind mittelgroße Unternehmen mit 1.000 bis 5.000 Mitarbeitern in Deutschland am weitesten, wenn es um die Umsetzung von New Work Maßnahmen geht. Was die Branchenverteilung betrifft, liegen der Industrie- und Dienstleistungssektor bei den agilen und projektbasierten Organisationsformen weit vor dem Öffentlichen Sektor. Ebenso sind im Öffentlichen Sektor die hierarchischen Strukturen noch fest verwurzelt und lange nicht den flachen Strukturen gewichen. Selbst bei der zeitlichen und örtlichen Flexibilität liegt der Öffentliche Sektor noch weit hinterher. Dort gibt es also dringenden Nachholbedarf.

Woanders hat die Corona-Pandemie in Deutschland auch viele Arbeitgeber zur Umsetzung einiger New Work Strategien gezwungen und die Entwicklungen daher etwas vorangetrieben. Vor allem hinsichtlich der Arbeitszeit und dem Arbeitsort mussten viele Unternehmen 2020 gezwungenermaßen flexibler werden. Verbunden waren diese Entwicklungen mit einem regelrechten Digitalisierungsschub, der eigentlich eine Grundlage für die Umsetzung weiterer Maßnahmen bilden sollte. Darüber hinaus ist allerdings kein Effekt der Pandemie festzustellen.

Vor allem eine stärkere Beteiligung in Unternehmensfragen ist Mitarbeitern in Deutschland wichtig. Sie wollen ausreichende Informationen über die Geschehnisse im Unternehmen erhalten und selbst an Problemlösungen beteiligt werden, Verantwortung übertragen bekommen und letztendlich auch die Transformation mitbestimmen. Auch kritische Themen sollen offen angesprochen und eine Fehlerkultur etabliert werden.

Ein weiterer Wunsch hat sich besonders 2020 herausgestellt: der aktive Umgang mit Veränderungen. Das zeigt klar, dass Mitarbeiter die Wichtigkeit von Flexibilität, Agilität und Weiterentwicklung in der Arbeitswelt verstanden zu haben scheinen.

Um diese Anforderungen im Unternehmen umzusetzen, bedarf es auch nicht immer großer Schritte. Oft sind es kleine Maßnahmen, die nach und nach zu den großen Veränderungen führen.

Mitarbeiter können punktuell aktiv einbezogen werden – beispielsweise, wenn es um Fragen zu ihrem eigenen Arbeitsalltag geht. Mehr Mitbestimmungsrecht kann zunächst in kleinen Teams getestet und dann ausgeweitet werden. Auch mehr Verantwortung kann sukzessiv an die Mitarbeiter übertragen werden.

1. Wertewandel
   Die Ansprüche an das Arbeitsleben verändern sich – die Gen Y und Z haben veränderte Anforderungen an den Job und ihren Arbeitgeber, setzen sich andere Ziele als Generationen davor und wissen vor allem genau, was sie nicht wollen: nur arbeiten, um Geld zu verdienen.

2. Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterzufriedenheit
   Die Transformation vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt sorgt dafür, dass Sie um Talente werben und sie langfristig im Unternehmen halten müssen. New Work geht stark auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ein und ist demnach ein wesentliches Employer Branding-Instrument.

3. Produktivität, Sinn und Entfaltung
   Young Professionals ist es wichtig, zu wissen, wofür sie arbeiten. Arbeit 4.0 verknüpft deren individuelle Ziele mit denen des Unternehmens und gibt trotzdem Freiraum zur persönlichen Entfaltung.

4. Innovationskraft und -geschwindigkeit
   Agile Arbeitsmethoden fördern die Kreativität, bringen neue Impulse, stoßen Weiterentwicklung an und geben Freiheiten zur Mitgestaltung des Unternehmens.

5. Komplexität und Dynamik
   Die Arbeitswelt verändert sich ständig – hier können agile, lernende Unternehmen besser mithalten und im besten Fall immer einen Schritt voraus sein.