Personalauswahlverfahren.

Heutzutage stehen Personalverantwortlichen etliche Möglichkeiten zur Auswahl geeigneter Kandidat:innen* zur Verfügung: Von klassischen Assessment Centern über Karriere-Events bis hin zum sogenannten Recruitainment sind den Recruiter bei Personalauswahlverfahren keine Grenzen gesetzt. Neben der kurzfristigen Personalsuche wohnt dem Verfahren auch noch eine langfristige Komponente im „War for Talents“ inne.

Weshalb gehen Unternehmen oftmals viel komplexere Wege, als auf den klassischen Bewerbungsprozess mit einem einfachen Vorstellungsgespräch zurückzugreifen? Erstens: Weil personelle Fehlschläge noch deutlich teurer werden können. Und zweitens, weil die Unternehmen sich in einem „War for Talents“ um geeignete Bewerber befinden. Dieser bezeichnet den zunehmenden Konkurrenzkampf um Nachwuchskräfte. Die Personalverantwortlichen stehen auch seitens der Firmenleitung unter Druck, geeignete Mitarbeiter für Vakanzen zu finden, die sowohl auf die Stelle als auch zum Unternehmen passen.  

Im Zuge der Globalisierung und der Internationalisierung sind die Soft Skills der Mitarbeiter für den Erfolg einer Firma von großer Bedeutung. Gefragt sind ausgeprägte kommunikative Kompetenzen und die Fähigkeit in (internationalen) Teams zusammenzuarbeiten. Zudem sind Kreativität und Innovationskraft eine wichtige Voraussetzung, um im dynamischen Marktgeschehen konkurrenzfähig zu bleiben. Gleichzeitig sind Fachkenntnisse aber noch genauso wichtig wie früher. Das richtige Personalauswahlverfahren soll dabei helfen, die Kandidaten nach den erforderlichen Qualifikationen zu beurteilen und die passenden Bewerber herauszufiltern.

Aus diesem Grund ist es sinnvoll, wenn du als Person, die sich bewirbt, schon in deiner Bewerbung zeigst, dass du diese wichtigen Kompetenzen besitzt. In unserer Übersicht findest du nicht nur freie Stellen, bei denen du dich beweisen kannst, sondern bekommst auch Tipps, wie deine Bewerbung erfolgreich verläuft.

Um überhaupt eine Auswahlentscheidung treffen zu können, benötigen die Unternehmen zunächst eine Auswahl an möglichst hochqualifizierten Personen. Eine Möglichkeit, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen, sind dem Personalauswahlverfahren vorgeschaltete Employer Branding-Kampagnen, Recruiting-Aktionen oder sog. Recruitainment-Angebote.

Während viele Unternehmen über einen Mangel an Bewerbungen und qualifizierte Bewerber klagen, erfahren die meisten großen und bekannten Unternehmen einen regen Zulauf. Für die Personalverantwortlichen besteht hier die Herausforderung darin, mit einem Personalauswahlverfahren die geeigneten Bewerber herauszufiltern. Im ersten Schritt geschieht diese über eine sogenannte Negativauswahl mithilfe eines Online-Assessments. Da müssen die Bewerber z.B. Fragen beantworten, Aufgaben lösen und Angaben zu ihrem Qualifikationsprofil machen. Oft ist auch ein Persönlichkeitstest dabei.

In dem Schritt geht es zunächst nicht darum, die passenden Kandidaten zu identifizieren, sondern alle herauszufiltern, die mit großer Wahrscheinlichkeit nicht für diese Stelle geeignet sind. So wird der weitere Verlauf des Personalauswahlverfahrens günstiger, schneller und effektiver, denn die Firmen können sich auf die wirklich interessanten Kandidaten konzentrieren.  

Ein ähnlicher Ansatz verfolgt das Recruitainment. Im Rahmen der Personalsuche bieten Arbeitgeber den Bewerbern die Möglichkeit, das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle auf spielerische und unterhaltsame Art kennenzulernen. Meistens sind Angebote online-basiert. Es werden Eignungstests, zum Teil in spielerischer Form, in ein kurzweiliges Webkonzept eingebettet. Diese eAssessments sind darauf ausgerichtet, die Kandidaten auszufiltern, die mit Sicherheit nicht für die Stelle infrage kommen.

Einem ähnlichen Konzept folgen Self-Assessment-Verfahren. Das Ziel hierbei: Alle können selbst herausfinden, ob sie sich für die Stelle geeignet halten. Die Erwartungshaltung der Kandidaten wird realistischer, unpassende Kandidaten springen frühzeitig ab. Nur wirklich interessierte und motivierte Personen bleiben in diesem Personalauswahlverfahren am Ball.

Eine im wahrsten Sinne des Wortes spannende Mischung aus Recruiting-Event und Personalauswahlverfahren stellt das IT-Krimidinner der Agentur „young targets“ dar. Hierbei werden 25 vorausgewählte Teilnehmer eingeladen, um mit Führungspersönlichkeiten zu Abend zu essen und nebenbei unter Einsatz ihrer Informatikfachkenntnisse einen inszenierten Mordfall zu lösen. Auf diese Weise will das Unternehmen erkunden, wie die Kandidaten ihr fachliches Wissen auf konkrete Fragestellungen anwenden und wie es um ihre Teamfähigkeit, kommunikativen Kompetenzen und ihr analytisches Geschick bestellt ist.

Ein bewährtes Personalauswahlverfahren, das insbesondere bei großen Unternehmen und bei der Besetzung von verantwortungsvollen Positionen zum Tragen kommt, ist die Durchführung von Assessment Centern (AC). In einem AC sollen neben der fachlichen Kompetenz vor allem die Soft Skills der Kandidaten geprüft werden. So müssen die Bewerber unter anderem kurze Vorträge halten, an Gruppendiskussionen teilnehmen oder diese moderieren, in Rollenspielen einen bestimmten Standpunkt vertreten und in Job-Interviews ihre Motivation für den Job darlegen.

Häufig werden bei diesem Personalauswahlverfahren auch die Unternehmen selbst tätig, beispielsweise in Form von Vorträgen durch das Führungspersonal verschiedenster Unternehmens-Abteilungen. In oftmals aufwendig produzierten Videos und in Gesprächen mit Mitarbeitern können Bewerber die Unternehmenskultur kennenlernen und alles über mögliche Einstiegs- und Karrierechancen erfahren. Zur Personalauswahl gehört nämlich stets auch, dass die Kandidaten das Unternehmen kennenlernen und sich ein Urteil darüber bilden, ob sie zum Unternehmen passen und dort Mitarbeiter werden wollen.

Den Unternehmen steht eine Vielzahl an Personalauswahlverfahren zur Verfügung. Die Personalabteilung muss sich darüber im Klaren sein, für welchen Job welches Verfahren angebracht ist, denn mit der Personalauswahl ist stets ein erheblicher zeitlicher und finanzieller Aufwand verbunden.

Nachhaltige Personalsuche bedeutet dabei auch, den im Personalauswahlverfahren gescheiterten Kandidaten Wertschätzung entgegenzubringen. Auch der Umgang mit diesen Kandidaten ist wichtig, schließlich sind diese Multiplikatoren, die in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis ihre Erfahrungen weitergeben. Wenn die Bewerber vornehmlich gute Erfahrungen aus dem Personalauswahlverfahren mitnehmen und davon berichten, übt das einen positiven Einfluss auf die Employer Brand aus. Diese hat im „War for Talents“ eine große Bedeutung, denn aufgrund des demographischen Wandels nimmt die absolute Zahl der Nachwuchskräfte zukünftig ab. Das heißt, die Firmen buhlen um eine kleiner werdende Zahl an Nachwuchskräften. Um überhaupt erst in die vorteilhafte Lage zu kommen, müssen die Firmen einen regen Zulauf an Bewerbern verzeichnen. Dem Personalauswahlverfahren wohnt demnach neben der kurzfristigen Kandidatensuche auch eine mittel- und langfristige Komponente inne.