Alle Persönlichkeitstests für Bewerbungen im Überblick

Den Unternehmen kommt es bei der Auswahl ihres Personals nicht allein auf die fachlichen Kompetenzen an. Die Anwendung von einem Online-Test, Assessement Center Test, Intelligenztest oder Eignungstest reicht den Personalverantwortlichen daher oft nicht. Die sozialen Kompetenzen und die Persönlichkeit der einzelnen Bewerber rücken immer mehr in den Fokus. Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit, Flexibilität oder auch Belastbarkeit gehören mittlerweile zu den Standard-Charaktereigenschaften, die potenzielle neue Arbeitnehmer mitbringen sollten.

Im Rahmen von Einstellungstestverfahren existiert eine Vielzahl von Angeboten an Persönlichkeitstests. Viele sind seriös, andere jedoch pseudowissenschaftlicher Humbug. Da Persönlichkeitsanalysen lange Zeit ein wichtiger Bestandteil der Therapie von psychisch Kranken waren, genießen sie in Deutschland keinen besonders guten Ruf. Trotzdem greifen mittlerweile fast ein Viertel der Unternehmen in Deutschland bei der Bewerberauswahl für einen Job auf Persönlichkeitstests zurück, um ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen.

Im Ausland ist die Durchleuchtung von Bewerbern noch viel verbreiteter und auch weitgehend akzeptiert. In den USA oder England nehmen bis zu drei Viertel aller Firmen Persönlichkeitstests vor. In Dänemark ist es sogar durchaus üblich, einen Persönlichkeitstest zu absolvieren und sogar Fragen nach den persönlichen finanziellen Verhältnissen oder einer Schwangerschaft sind dort kein Tabu.

Allerdings kann ein Persönlichkeitstest alleine den Charakter der Bewerber nicht widerspiegeln. Er dient lediglich dem Zweck, den Eindruck aus anderen Einstellungstestverfahren im Assessment Center wie Interviews, die Postkorbübung, die Selbstpräsentation, das Rollenspiel, die Case Study bzw. Case Study Lösung oder Gruppendiskussionen zu bestätigen bzw. zusätzliche Informationen zu liefern.

Die wichtigste Frage, die sich Personalverantwortliche stellen, lautet: Passen Bewerber aufgrund der fachlichen und sozialen Kompetenzen in unser Unternehmen? Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, wurden im Laufe der Zeit sehr unterschiedliche Testverfahren entwickelt. Es kommen sogar beständig neue Persönlichkeitstests hinzu, da die Forschungen auf dem Gebiet der Psychologie im Test immer weiter fortschreiten. Im Folgenden werden einige Persönlichkeitstests vorgestellt, die bevorzugt in Personalauswahlverfahren angewendet werden.

Als besonders zuverlässiger Persönlichkeitstest hat sich das „Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ erwiesen. Es ist ein Persönlichkeitstest, der häufig in Einstellungsverfahren vorkommt. Das BIP ist besonders darauf ausgerichtet, die Persönlichkeit in Bezug auf die angestrebte Stelle zu testen und erfasst die berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, die sozialen Komponenten und die psychische Konstitution. Dabei werden den Bewerbern Aussagen vorgelegt, die er dann bewerten soll (z. B. auf einer mehrstufigen Skala von „trifft völlig zu“ bis „trifft gar nicht zu“).

Der „16 PF“ testet 16 Persönlichkeitsmerkmale der Teilnehmenden. Ursprünglich wurde dieser Test von
Raymond Bernard Cattell
für rein klinische Zwecke entwickelt, um Therapeuten eine bessere Versorgung ihrer Patienten zu ermöglichen. Dennoch findet dieser Test auch in Personalauswahlverfahren Anwendung. Fragen im 16 PF können zum Beispiel sein, ob man lieber Förster oder Lehrer wäre oder lieber bei der Zugfahrt aus dem Fenster sieht, als sich mit Mitfahrenden zu unterhalten. Es ist auf den ersten Blick nicht sofort ersichtlich, worauf die Frage abzielt.

Ähnlich verhält es sich mit dem Freiburger Persönlichkeitsinventar, das ursprünglich ebenfalls zu rein klinischen Zwecken entwickelt wurde. Das FPI testet lediglich zwölf Bereiche und Teilnehmer können nur mit „stimmt“ oder „stimmt nicht“ antworten. Bei diesen Testverfahren sollte man sich überlegen, wie die Antworten interpretiert werden könnte. Deshalb ist es generell ratsam, sich über mögliche Testverfahren zu informieren und für einen Test im Assessment Center Vorbereitungen zu treffen. Dazu gehört es Assessment Center Übungen zu machen und typische Fragen im Assessment Center schon vorab zu durchdenken.

Beim „Minnesota Multiphasic Personality Inventory“ handelt es sich um einen stärker kritisierten Persönlichkeitstest, zumindest für Personalauswahlverfahren.

Hier werden den Kandidaten ebenfalls Aussagen vorgelegt, die diese dann bewerten sollen. Dieser Persönlichkeitstest gehört allerdings zu den Verfahren, die das Bundesarbeitsgericht dazu bewogen haben, Bewerbern das Recht auf Lüge als Notwehr zuzusprechen. Aussagen wie „Manchmal bin ich von bösen Geistern besessen“ oder „Ich habe Lust in Afrika Löwen zu jagen“ gehören bei dem MMPI noch zu den harmloseren Vertretern. In Niedersachsen wurde dieser Test eine Zeit lang als Einstellungstest für die Auswahl von Justizbeamten angewendet, bis der Justizminister dies untersagte.

Der „Myers-Briggs-Typenindikator“ erfreut sich wieder zunehmender Beliebtheit, vor allem in den USA. Dabei werden den Teilnehmern 100 Fragen gestellt, anhand derer sie in ein Raster aus 16 Persönlichkeitstypen eingeordnet werden. Diesen Typen werden wiederum konkrete Eigenschaften zugeordnet, z.B. introvertiert, sinnorientiert und bewertend. Hinzu kommt eine prozentuale Gewichtung der Komponenten, die das Ergebnis des Persönlichkeitstests noch weiter ausdifferenziert.

Auch vorab eines Assessment Centers oder eines Vorstellungsgespräches bietet es sich an, einen Persönlichkeitstest zu durchlaufen. Die Persönlichkeitsanalyse von GPOP zeigt zum Beispiel, wie du im Verhältnis zu denjenigen stehst, die schon beim GPOP mitgemacht haben. Du erfährst beispielsweise, wie deine analytischen Fähigkeiten oder deine Intuition im Vergleich zu den anderen Teilnehmern ausgeprägt sind.

Der Test zeigt dir daraufhin, in welchen Berufsfeldern deine Stärken besonders gefordert sind bzw. welche Berufsfelder aufgrund deiner Persönlichkeit gut zu dir passen. Das hilft dir, wenn du in einem Vorstellungsgespräch mal gefragt werden solltest, warum du dich in jener Branche siehst.

Generell kann man sich auf einen Persönlichkeitstest nicht so gut vorbereiten wie auf einen Intelligenztest – was schade ist, ist eine gute Vorbereitung doch immer ein Vorteil im Assessment Center. Es ist allerdings hilfreich, Informationen über die gängigsten Testverfahren einzuholen. Im Grunde gilt: Wäge deine Antworten gut ab und vermeide einseitige Antworten. Es ergibt keinen Sinn, immer nur die vermeintlich guten oder schlechten Alternativen zu wählen. Genauso ist es unglaubhaft, wenn du dich immer nur für eine Antwort entscheidest, die mehr oder weniger in der Mitte liegt.

Die eigentliche Herausforderung besteht darin, das Ziel der Fragestellung zu erkennen und daraufhin adäquat zu antworten. Bleib auch bei den Persönlichkeitstests authentisch, auch wenn du deine Antworten hinsichtlich ihrer Wirkung abwägst. Schließlich möchte der Arbeitgeber den Bewerber kennenlernen, so wie er wirklich ist. Man sollte dem Unternehmen also nichts vormachen, darf sich aber natürlich im besten Licht präsentieren.

Damit dir das gelingt, solltest du dich am besten im Vorfeld über den Beruf und das Unternehmen informieren. Hilfreiche Tipps zur Bewerbung im jeweiligen Berufsfeld und wichtige Infos zu den jeweiligen Berufen findest du hier: